Анализ труда и заработной платы в строительстве

Содержание
  1. Анализ заработной платы в строительстве
  2. Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда. Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли. Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих. Мероприятия по повышению заработной платы.
  3. Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
  4. ВВЕДЕНИЕ
  5. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 2.1 Общая характеристика ПМК-19 2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19 2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  6. 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 2.1 Общая характеристика ПМК-19 2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19 2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  7. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 2.1 Общая характеристика ПМК-19 2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19 2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  8. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 2.1 Общая характеристика ПМК-19 2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19 2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  9. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 2.1 Общая характеристика ПМК-19 2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19 2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  10. 2.1 Общая характеристика ПМК-19 2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19 2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  11. 2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19 2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  12. 2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  13. 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  14. 3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  15. 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы [28, с. 56]. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива. Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84]. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 — Системы сдельной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86]. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2). Рисунок 1.2 — Системы повременной формы оплаты труда Примечание — Источник: собственная разработка При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной — дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда: — система контролируемой выработки; — система нарастающих поощрительных доплат; — система стимулирования выполнения нормативных показателей; — система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21]. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: — тарифная ставка 1-го разряда; — система подвижных тарифных коэффициентов; — тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; — квалификационный справочник должностей служащих [21]. Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно — тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8]. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: — в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. — распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам — «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; — распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» — руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице — от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя; — оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; — оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя — «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8]. Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста. После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше. Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы. Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования [8]. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. 1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли заработный плата работник строительный На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ). Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда. В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77]. В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки. При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой. Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2-3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78]. Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116]. Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка: Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 — 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 — 40% заработка, т.е. где ЗПi — заработная плата i-го работника (рабочего или служащего); ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме; Тi — время, отработанное i-м работником. ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода. КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117]. В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент. Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы. Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264]. В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде. Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно — монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265]. В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады. 1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников. При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами: 1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29]. 2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12]. 3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить: — недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; — установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; — соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30]. При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь. 4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25] 5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22]. 6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере: — с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей; — с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23]. На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. 2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося. 3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда. 4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь. 2. АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13. 12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19. 25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска. В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19. В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее — ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава. Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг. Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются: — управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК; — сельскохозяйственные организации Лунинецкого района; — Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются: · Калинковичский завод ЖБИ; · Светлогорский завод ЖБИ; Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов. Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п. Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений. Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1. Размещено на http://www.allbest.ru/ Рисунок 2.1 — Организационная структура управления ПМК-19 Примечание — Источник: собственная разработка Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем: — структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; — способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; — упрощает профессиональную подготовку; — создает возможности для карьерного роста сотрудников; — позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя. При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся: — усложняется согласованность действий функциональных подразделений; — замедляется процесс принятия и реализации решения; Источник
  16. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом. На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем: 1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны. Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе. Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли. Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата — это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики. Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе: 1) изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве; 2) провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»; 3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия. Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19». Предмет исследования — заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19». При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ систематизация полученных данных. В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90]. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата — есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26]. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82]. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них: — воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы; — стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда; — распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства; — разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); — формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74]. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производство